超龄劳动者工伤认定困局：从劳务关系到劳动关系的法律边界解析

2021年11月24日，河南省信阳市潢川县，62岁的保洁员王某在清理垃圾时突发疾病猝死。这本是一起普通的工伤事故，却因“超龄”二字陷入长达数年的认定困局。

时间回溯：一份劳务合同引发的法律争议

2020年11月，王某与当地物业公司签订为期一年的劳务合同，从事保洁与垃圾收集工作。合同明确约定双方为劳务关系，物业公司无需为其缴纳社会保险。2021年11月合同到期后，双方续签一年。

2021年11月24日傍晚，王某在垃圾站清理作业时晕倒，经抢救无效死亡。医院鉴定死因为“心肌梗死”导致的猝死。王某家属随后向物业公司索赔，却遭拒绝——理由是双方签的是劳务合同而非劳动合同。

关键节点：工伤认定的三次碰壁

2022年2月，家属向潢川县人社局提交工亡认定申请。人社局以“超龄”为由作出不予受理决定。家属随即起诉至法院，8月30日，法院以同样理由驳回诉讼请求。2023年2月，家属申请再审，案件却因疫情等因素被搁置。

三次碰壁的根本原因在于：王某死亡时已满62周岁，超过法定退休年龄；其与物业公司签订的合同明确标注“劳务关系”而非“劳动关系”。这两点成为工伤认定的法律障碍。

法律分析：名为劳务、实为劳动的认定逻辑

2023年12月，案件迎来转机。潢川县检察院受理此案后，办案检察官经过深入调查取证，发现关键事实：王某长期接受物业公司考勤管理、严格遵守规章制度、按月领取固定工资。从实际管理形式看，其工作内容与被管理方式与典型劳动关系无异。

检察院审查结论：用人单位实际用工、劳动者因工伤亡的，应适用《工伤保险条例》。超龄农民工尤其是无退休保障群体，其合法权益应得到平等保护。最终，检察机关与人社部门形成共识——对超龄务工人员工伤认定，应更注重用工事实而非合同形式。

经验总结：超龄劳动者工伤认定的核心判断标准

第一，劳动关系认定的实质要件是管理与被管理关系，而非合同名称。无论合同如何标注，只要劳动者接受用人单位考勤、服从规章制度、按期领取报酬，即可认定事实劳动关系。第二，超龄不必然排除工伤认定。《工伤保险条例》第十五条规定，在工作时间和工作场所内因工作原因突发疾病死亡的，适用“视同工伤”条款。第三，无退休保障的超龄劳动者更需倾斜保护。政策层面，河南省已将超法定退休年龄不超过70周岁的从业人员纳入补充工伤保险保障范围。

方法提炼：超龄劳动者维权的可行路径

当遭遇工伤认定障碍时，劳动者家属可采取以下步骤：第一步，收集证明实际用工关系的证据，包括工资发放记录、考勤打卡记录、工作安排通知等。第二步，向检察机关申请支持起诉，借助法律监督职能推动人社部门重新审查。第三步，依据《工伤保险条例》第十五条，主张“视同工伤”认定。本案中，王某家属正是在检察院支持下，通过检察建议促使人社部门撤销原不予受理决定，最终获得“视同工伤”认定。

应用指导：企业用工风险防范建议

对用人单位而言，此案具有警示意义。使用超龄务工人员时，不应以“劳务合同”规避用工责任。一旦形成事实劳动关系，劳动者因工伤亡即需承担相应赔偿。本案物业公司最终与家属签订87万元赔偿协议，正是忽视用工合规风险的代价。企业应为超龄员工购买补充工伤保险，将职业伤害风险纳入可控范围。